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中小药企留人困局

编辑说:频繁的人员流动,不仅影响企业正常生产经营,也在一定程度上对个人的行业发展不利。我曾见过某个企业新招进来的质量负责人,不到四十岁,却已经身经百战,在数十家制药公司里任职过,从浙江到江苏到安徽,从仓储到质管到行政,地域范围之广,工作经历之丰富,跳槽频率之频繁,让我不禁感叹其年轻有为啊!感叹的同时也难免怀疑:这样的人,企业也敢用!

来源:蒲公英      2019-12-16 09:54药企招聘人才

纵观周围的制药企业,小到五十人以下的公司,大到上千人的集团,跳槽、辞职似乎成了常态。

有些刚招进来一两年的毕业生,专业对口,青春年少,正是干事业打基础的时候,却突然间就走人了,很是让人惋惜。

频繁的人员流动,不仅影响企业正常生产经营,也在一定程度上对个人的行业发展不利。我曾见过某个企业新招进来的质量负责人,不到四十岁,却已经身经百战,在数十家制药公司里任职过,从浙江到江苏到安徽,从仓储到质管到行政,地域范围之广,工作经历之丰富,跳槽频率之频繁,让我不禁感叹其年轻有为啊!感叹的同时也难免怀疑:这样的人,企业也敢用!

当时我对人力资源部的总管下了一个结论,此人干不长,你不要抱太大希望。果然,没过十个月,此人就又一次跳槽了。

同行经常抱怨手下的人留不住,今天这个走了,明天那个又走了。制药行业为啥留不住人,尤其是年轻人?这个问题值得思考。按照传统的人力管理方法有三种,待遇留人,事业留人,感情留人。放眼国内企业,这三种似乎都有难度。

一、待遇留人需要时间。

医药相关行业中技术至上,一般来说,年龄越大,入行越久,技术越高的人员,越能站稳脚跟,薪酬越高。

但制药行业入行难,门槛高,纵然是制药工程本科出身,如果不能勤学习多思考,也很难在短期内掌握关键技术。

年轻的大学毕业生们,应聘到制药企业,大都分配到管理或检验岗位,难有机会从事一线生产操作。“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。不亲身经历配料、罐装、制粒等流程,很难摸透工艺参数的意义以及生产流程的核心所在。而不尽快掌握关键技术不能独当一面,企业没有足够的理由升职加薪。总不能因为你学历高就给你加薪吧?这些制药界的新人们,因为短期内薪酬与期待值相距甚远,买不起房和车,于是跳槽、转行或辞职。

据我所知,有些直接转行到其他高薪行业,例如互联网相关产业,美容相关产业,也有些直接跳槽去做了医药代表,不再从事生产环节的工作。还有些考研或者考事业单位、公务员。这些新进人才的流失,令人惋惜。

二、事业留人需要机会。

事业留人本来是最双赢的一种方式,既有利于企业发展又能实现员工的自我价值,但说起来容易,做起来难。因为事业留人需要时机,更需要多方努力。

制药企业现在面临的机会倒是不少,在仿制药一致性评价如火如荼,国家鼓励药物澳客彩票平台APP创新,制药产业亟待转型升级的今天,药企太需要一批有作为有担当沉下心研究政策、制度和技术的年轻人!

但刚入职场的毕业生,面临人际关系的处理、生活环境需要适应等问题,很难沉下心研究工作,更不用提在事业上有所作为了。

如果再遇不到一个耐心包容的领导,也很可能是责怪多于引导,挑剔多于培养。所以事业留人是最难的一种方式。

三、感情留人需要积淀。

三十年前的药企,大家吃喝住行都在一起,俨然一个大家庭。我见过许多五十多岁的药企老员工,从一毕业就进入企业,勤勤恳恳无私奉献了一辈子,连老婆都是在企业找的。

而今,更多人只看眼前的利益,不给钱?走人!不给升职?走人!感情留人在快节奏的当今社会变的很奢侈。

即使是那些进来三五年了,真正在师傅带领下一点一点成长起来的年轻人,一旦发现了更好的机会更高的待遇,也不会因为人情而留下。因此,不止一次听到企业的抱怨:那小谁,在这里三年了,刚培养起来,又走了!

人才流动性大,是社会发展的必然结果,也是解放人才、发展经济的必由之路。但对于制药企业来说,更需要的是能甘于寂寞长期留守企业,踏踏实实干活的人,也只有潜心研究技术、熟悉企业产品和工艺的员工,才能在这个行业扎根成长。

对于员工,每人情况有差异,不方便一一陈述。

为企业生存和药品行业持续发展计,对各企业高管建议如下:

一、人才需要评价和辨别。

如何辨别人才评价人才,是首要任务,俗话说人不可貌相,仅凭外表也看分辨不出人才和庸才。人才并非脸上写着“人才”二字,有些人的潜力埋藏的很深,还有些人的才华需要机会来展现,若不能有效辨别,多给机会,多方位挖掘,则会造成人才的浪费与错位。

有些人脸上写着人才二字,实际上是沽名钓誉夸夸其谈爱出风头,容易出成绩的工作抢着做,没有好处的事能推就推。有些人埋头苦干,却从不宣传争功。

在药企里,各个岗位的人才评价标准不能一概而论。例如生产岗位,压根不可能有什么明显的成绩,只要生产过程中严格按照工艺规程进行,不产生污染和交叉污染,产品都检验合格,就算非常尽职尽责了。

再说检验环节,检验出来问题算是成绩呢?还是检验不出来问题算是成绩?如果产品本身就是合格的,检验压根不会出问题。这种情况你能说检验人员不称职吗?

二、人才需要搜集和培养。

人才分布在各个部门各个岗位,作为管理者需耐心细致,多观察,多考察,多测试。科学的考评遴选,才能让人才脱颖而出。

岗位并不是一成不变的,建议让生产、检验、仓储岗位的人员适时轮岗,彼此熟悉业务。

也可以采用双向选择、知识竞赛、技术比武等方式选拔优秀人才,激发员工的技巧和创造力。

至于培养人才这个话题,不能因为有些人跳槽了就不培养,那叫因噎废食。培养的时候要有针对性培养,有些能留得住的老员工,作风踏实,未必就不值得培养。

要针对岗位选取培训内容,采取实训方式,让培训真正起到促进生产提升药品品质的效果,而不是走过场只注重形式。

如果有外出学习的机会,建议全厂通知,报名海选,不要把机会只留给那几个质保部的管理人员。可以规定,但凡外出学习者,回来必定要把所学带回来,在厂里开设讲座,面对全厂授课。也可以开设大讲堂活动,鼓励基层员工走上讲台,将自己所学所干的本职工作讲解出来,有利于知识交流技术融合,培养企业的全面手。

三、人才需要保护和历练。

有些年轻人智商高于情商,技术强于性格,让人又爱又气,他们也容易得罪一些人。若管理者不能施展智慧张开羽翼予以庇护,恐怕这些人将如风雨中新芽,尚未萌发就被打压,再无生命力可施展才华。

药企里想做到感情留人,这种情商低专心做技术的人,其实最容易用感情留下。当然,保护乃权宜之计,终究只是一时而非一世,真正的人才需要锻炼,才能长出自己的翅膀,最终长成参天大树成为栋梁之材。这就需要管理者在正确选人用人的前提下,进行培养和引导,多提供机会让他们成长。

以上是个人对药企留人问题的浅见,因才疏学浅,难免有不到之处,愿各位多提意见,多加批评。

真心希望药企人才如雨后春笋不断涌出,希望众多年轻人能踏实勤恳薪火相传,为我国制造出更多的新药好药。

愿中国医药事业蒸蒸日上!


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